cbcbb4ee

WERKVORMEN BINNEN MEDIATION, DE MEERWAARDE!

Mon, 03 Feb 2020 11:02:46 GMT

Beschrijving van een casus arbeidsmediation: samenwerking.

AANLEIDING
Regelmatig bemiddel ik als mediator in arbeidsconflicten. Mediation wordt doorgaans ingezet om geschillen en spanningen op te lossen. Bij arbeidsmediation gaat het vaak over samenwerkingsproblemen. Het doel is dan dat de collega’s weer duurzaam met elkaar verder kunnen. Het is belangrijk dat wordt gewerkt aan inzicht in eigen en andermans gedrag, aan begrip en erkenning voor elkaar, aan betere communicatie en dat er samen afspraken worden gemaakt voor de toekomst.

Behalve mediator, ben ik ook coach. De stap is daarom klein voor mij om gebruik te maken van coachende werkvormen. Ik heb de ervaring dat dit bijdraagt aan het anders benaderen van het ‘probleem’ en het zorgt voor verdieping en empowerment. Hieronder beschrijf ik een casus waarin ik laat zien hoe ik werkvormen gebruik in de mediation.

De casus
Omdat een mediator vertrouwelijk werkt, zijn de namen gefingeerd en heb ik de inhoud van de casus aangepast.

Twee collega’s, Ellen en Karin, werken al 8 jaar samen op de klantenservice van een groot bedrijf. In het begin ging dat goed, maar in de loop der tijd ontstonden er steeds meer spanningen en ergernissen. Ellen is een tijd ziek geweest en gaat re-integreren op haar eigen afdeling.
De leidinggevende, tevens opdrachtgever, zegt mij veel waarde te hechten aan een ‘duurzame oplossing’. Na overleg van hem met de betrokken collega’s komt het verzoek om:

de ergernissen en geschillen met elkaar uit te praten,
ruim aandacht te schenken aan een stuk ‘coachende’ begeleiding over hoe ze samen het werk weer collegiaal kunnen oppakken.

EERSTE GESPREK
Ellen en Karin geven beiden als doel aan:

dat ze een goede en prettige collegiale samenwerking willen voor de toekomst,
dat er behoefte is om beter met elkaar te communiceren.

De pijnpunten
Voordat Ellen ziek werd was er al maanden een heel gespannen sfeer. Opmerkingen naar elkaar toe komen over als verwijten. Ellen vindt Karin dominant: ‘We zijn gelijkwaardig, maar het lijkt soms alsof jij mijn leidinggevende bent.’
Karin zou willen dat Ellen opener wordt. Dat er meer verbinding is met de collega’s.
Ellen: ‘Ik ben nu meer open, maar ik ben gesteld op privacy. Ik heb dat niet nodig. Men is tevreden over mijn werk.’
Karin: ‘We zaten beiden niet goed in ons hun vel: lichamelijke problemen, veel werkdruk en onderlinge spanning.’ Toen Ellen ziek werd, bleef in de beleving van Karin Ellen plotseling weg. Karin voelde zich in de steek gelaten. Dit gevoel zit diep. Ze moet ervan huilen. Ik vroeg: ‘Had je Ellen nodig?’ ‘Ja’, zei Karin. Dit had Ellen nooit gedacht. Ze ziet Karin vooral als stevig en te sterk voor haar.

Hierdoor ontstaat er zowaar wat teamgevoel. Ze hebben elkaar nodig.
Zo komt er een nieuw doel naar voren: samen sterk zijn als afdeling naar andere collega’s. Ze willen meer saamhorigheidsgevoel. Ze geven aan dat ze elkaar nog niet voldoende vertrouwen.
Vertrouwen moet groeien, maar Karin heeft nodig dat Ellen zich dan meer open stelt.
En Ellen wil dat Karin niet zo makkelijk alles met iedereen deelt. Daarbij bestaat er duidelijk een behoefte om beter met elkaar te kunnen communiceren.

Praktische oefening
Omdat ik zelf goede ervaringen heb met de methode van ‘Geweldloze Communicatie’ (Rosenberg, 2007) , heb ik een schema van deze methode meegenomen. Aan de hand van het daarin vermelde stappenplan (waarnemen, gevoel, behoefte, verzoek) oefenen we een aantal situaties van elkaar aanspreken op het werk. Ze zijn blij met dit hulpmiddel. Vooral het uiten van je gevoel en aangeven van je behoefte is al een hele klus. En dan de kunst om dat ook nog van de ander te zien of te achterhalen. Het is soms hilarische communicatie waar ze om kunnen lachen: een ontspannen en verbindend bijeffect.
Huiswerk: thuis hiermee oefenen opdat we de volgende bijeenkomst hier verder op in kunnen gaan.

TWEEDE GESPREK
Ellen werkt inmiddels weer halve dagen op de klantenservice. Ze blijken het samen op het werk al een stuk beter met elkaar te kunnen vinden. Het blootgeven van emoties en erkennen van moeilijke situaties in het vorige gesprek heeft het vertrouwen over en weer al wat verhoogd.

Kwaliteiten
Ik begin de bijeenkomst met een tafel vol kaartjes met daarop een omschrijving van een kwaliteit.
Ik vraag of ieder 4 kaartjes wil uitzoeken met daarop een waargenomen kwaliteit van de ander.
Hierdoor ontstaat er een goede mindset. Karin en Ellen zijn zowel verwonderd als blij met de erkenning van de ander voor hun eigenschap: ‘Goh dat je dàt van mij zegt!’

Op de kaartjes voor Ellen staat: betrouwbaar, ordelijk, vriendelijk, voorzichtigheid.
Op de kaartjes voor Karin: voortvarendheid, humor, gevoeligheid (mensen goed aanvoelen), vrolijkheid.
Hierna leg ik uit hoe het model van de ‘Kernkwadranten’ (Ofman, 1996) werkt.
We nemen de uitgekozen 4 kwaliteiten als uitgangspunt. Samen leggen ze de puzzel van de kwaliteit, de valkuil, de uitdaging en de allergie.
Ik stel vragen als: herken je jezelf hierin, waar loop je tegen aan, hoe kan je nog beter gebruik maken van elkaars kracht, wat heb je nodig van de ander, wat verwacht je van de ander?
Ze begrijpen dat ze soms in elkaars allergie zitten: Karin te voortvarend, drammerig en Ellen te voorzichtig, passief overkomend. Er worden uitdagingen geformuleerd als: open zijn en afstemmen. Karin zegt na afloop: ‘Ik moet leren dat anderen anders zijn dan ikzelf ben. Ik weet soms niet hoe ik het goed kan doen. Te veel mijn best doen wordt niet altijd in dank afgenomen.’

Deze oefening is een mooie opstap om weer terug te komen op de ‘Geweldloze Communicatie’.
M.b.v. voorbeeldlijsten hebben Ellen en Karin hun gevoelens en behoeftes opgeschreven, zoals:
Gevoelens: spanning, onzeker, alleen, bitter, droevig, irritatie, kwetsbaar, boos, rusteloos.
Behoefte: ontspannen voelen, geen irritatie, saamhorigheid, gezelligheid, rust, energiek voelen. Vervolgens gebruiken we deze begrippen om nog eens te oefenen met deze methode.

DERDE GESPREK
Karin en Ellen geven aan dat de oefening ‘Kernkwadranten’ uit het tweede gesprek heeft geholpen om elkaar beter te begrijpen. Het gaat goed samen. Karin zegt dat het in het verleden vaker goed ging en dat ze bang is dat het weer minder kan worden. Ze wil daarom graag regelmatig gesprekjes met elkaar. Deze bijeenkomst zal worden gebruikt om de samenwerking in de toekomst vorm te geven.

Samenwerking
Op een groot flipovervel heb ik een aantal categorieën over samenwerking geschreven.
Opdracht : eerst individueel over de vraag nadenken en de antwoorden op gele post-its schrijven. Daarna de post-its op het flipovervel bij elkaar brengen en bespreken. Hierdoor ontstaat informatie over hoe ze samen verder willen.

Een beknopte samenvatting:
Gemeenschappelijk doel:
Betere samenwerking.
Wat verstaan jullie onder samenwerking?
Saamhorigheid, begrip voor elkaar, goed luisteren ook naar achterliggende behoeftes, verantwoordelijkheid verdelen.
Waarom willen jullie samenwerken?
Goede sfeer, met plezier naar het werk gaan, samen aan iets werken want dan stimuleer je elkaar, samen als klantenservice zorgen voor betere uitstraling en resultaten.
Wat is nodig voor prettig samenwerken?
Jezelf goed voelen (deze basis in de gaten houden en daaraan zo nodig werken), open communicatie met begrip voor de ander, ander in z’n waarde laten (ik ben OK, jij bent OK), op elkaar inspelen.
Samen een team!
Samen eenheid uitstralen en sterk naar buiten (op andere collega’s) overkomen, je neemt samen initiatieven die je in je eentje niet gauw neemt, niet teveel omzien naar wat niet goed ging maar kijken naar hoe je het samen in de toekomst wilt, ook met de andere collega’s van de klantenservice een team willen zijn.
Afspraken voor samenwerken (organisatorisch):
Wens: tegelijk samen een dienst draaien voor betere afstemming en communicatie, pauzebeleid in teamoverleg bespreken, regelmatig teamoverleg (met z’n tweeën en met grotere groep).
Hoe zorgen jullie voor nakomen van afspraken?
Open communiceren en elkaar aanspreken indien nodig. Om een goede relatie te behouden in het begin iedere week even met elkaar praten op met name relationeel gebied (hoe gaat het, zit je iets dwars, wat wil je etc.). Daarna eventueel afbouwen naar minder vaak.

Ter afronding van deze opdracht stellen we een afsprakenlijst op. We spreken af dat deze afspraken niet vallen onder de vertrouwelijkheid van de mediation. Dit overzicht kan als ondersteuning en herinnering erbij gepakt worden bij het wekelijks overleg of in overleg met de leidinggevende.
Na twee maanden is er weer een bijeenkomst (nazorg) om te kijken hoe het gaat.

NAZORGGESPREK
Het gaat goed. Ellen en Karin voelen elkaar beter aan. Ook in het contact met de andere collega’s hebben ze meer zelfvertrouwen om een ander aan te spreken.

Wat is er anders na de drie gevoerde gesprekken?
Karen zegt: ‘Elkaar accepteren. We zijn anders. Elkaars eigenschappen, talenten en behoeftes blijven zien. Er is meer teamgevoel. Oefening kernkwadranten heeft geholpen. Ik vind dat Ellen meer open is, we praten gemakkelijker.’
Ellen zegt: ’Ik ben meer open en ontspannen. Communicatie blijft lastig, maar ik kan makkelijker het gesprek aan gaan. Ik heb wel nodig regelmatig ruimte voor mijzelf in te lassen. Als het niet goed gaat ligt dat niet altijd aan mij of aan Karin. Soms gaat het vanuit de organisatie niet goed. Het is dan aan de leidinggevende om er iets aan te doen, niet aan mij of Karin. Ik kan het dan makkelijker loslaten. Dit geeft een gelijkwaardiger gevoel.’
Beiden vinden het belangrijk om regelmatig overleg te hebben: met z’n tweeën, met de leidinggevende en met de andere collega’s. Ellen zegt vooral veel te hebben gehad aan de coachende oefeningen. Ellen en Karin zeggen beiden dat ze er sterker door geworden zijn, elkaar beter begrijpen, dat ze beter met elkaar kunnen communiceren en dat ze elkaar als collega hebben teruggevonden. Ze concluderen dat ze goede aanvullende eigenschappen hebben voor elkaar en de wens wordt uitgesproken om samen meer een team te zijn.
Er is geen behoefte meer aan een volgend gesprek.

NABESCHOUWING
Ik realiseer me dat niet alle arbeidsmediations er zich voor lenen om op deze manier te werken en dat dat ook niet altijd nodig is. Bij deze mediation was het doel bij aanvang helder: ‘duurzame samenwerking’.

Hoe maakten de gebruikte werkvormen het verschil?

In plaats van af te spreken ‘we willen beter communiceren’ is dit ook geoefend . Bij mediation zoek je naar gevoelens, behoeftes, belangen en wensen. Omdat ‘Geweldloze Communicatie’ uit gaat van dezelfde begrippen was dit een goede methode om de gevonden begrippen te oefenen in concrete communicatie.
De Kernkwadranten van Ofman helpen bij bewustwording en inzicht van eigen en andermans gedrag. Dit stimuleert om verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen aandeel in de relaties met anderen. Ook deze resultaten konden worden gebruikt voor het oefenen van effectievere interacties.
Er is samen nagedacht en besproken over hoe ze als team verder willen. De oefening over samenwerking met de post-its gaf hun gelegenheid te ervaren hoe het is samen een thema voor de toekomst vorm te geven.

Dat er meerdere bijeenkomsten zijn geweest had een gunstig bijeffect. Er is veel aandacht besteed aan elkaar begrijpen en vertrouwen. De mediationtafel was tevens een veilige plek om weer aan elkaar te wennen, elkaar beter te leren kennen en met elkaar te communiceren. Er ontstond saamhorigheidsgevoel om een sterke afdeling te zijn naar de rest van de organisatie. Zo kunnen werkvormen bijdragen aan ervaren, oefenen en verbeteren.

BRONVERMELDING
Daniel D. Ofman, Bezieling en kwaliteit in organisaties, Utrecht: Servire Uitgevers bv 1996
Marshall B. Rosenberg, Geweldloze Communicatie, Rotterdam: Lemniscaat bv 2007

foto: desk-office-workspace-collaboration-7092

CHARINE RESINK
Coach en mediator (MfN) in arbeidszaken bij
Resink Coaching & Mediation
www.resinkcoaching.nl | info@resinkcoaching.nl | 06 2356 3333

MILLENNIALS EN BURN-OUT, GEEN VERLOREN PERIODE!

duda-wsm@mijndomein.nl — Wed, 02 May 2018 00:00:00 GMT

In de groep van 25-35 jaar heeft 16,6 procent van de werknemers burn-out klachten, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Als ouder van drie millennials laat dit onderwerp mij niet onberoerd en ik ben dan ook al jaren een luisterend oor voor hun wel en wee.

Hoera geslaagd! De wereld ligt aan je voeten. Je hebt die uitdagende baan veroverd. Enthousiast begin je. Je hebt er plezier in te ontdekken wat je in je hebt. Je collega’s werken hard en je wordt vanzelf meegesleept. Je wilt graag goede resultaten bereiken. Ongemerkt ga je je grenzen over. Moe? Ach, gaat wel weer over. Vaak is dat ook zo. Maar soms wordt het erger: je bent snel geïrriteerd, komt moeilijk je bed uit, de lol gaat er af, huilbuien, ze begrijpen me niet, lichamelijke en geestelijke stress, het is op!! Hoe kan dat nou, ik ben toch nog jong?

UITVAL
Thijs Launspach, docent aan de Universiteit van Amsterdam, verdiept zich al tien jaar in het verschijnsel burn-outs onder millennials. In zijn college van de ‘Universiteit van Nederland’ geeft hij vijf redenen waarom zoveel jonge mensen uitvallen en hij legt uit wat ze daaraan kunnen doen.

Vijf redenen waarom Millennials vatbaar zijn voor burnout.

1. Millennials zijn hoogst individualistisch opgevoed
Ze hebben het idee dat ze verantwoordelijk zijn voor al het succes en geluk in hun leven. Als je dit gelooft geloof je ook het tegenovergestelde: als het niet lukt dan is dat helemaal je eigen schuld.

2. Je later volwassen voelen
De tijd tussen je pubertijd en het moment dat je je volwassen voelt is steeds langer geworden. We beginnen later aan een vaste baan, een huis kopen en kinderen krijgen. Het is ook een tijd dat je jezelf nog aan het ontwikkelen bent en bezig bent er achter te komen wie je bent en wat je wil in het leven. Daarentegen verwachten we wel dat je al je doelen behaald moet hebben voor je dertigste. Dat creëert stress.

3. Social media
Millennials kijken over het algemeen naar elkaar om te bepalen hoe succesvol ze zijn. Dat is steeds makkelijker geworden met de technologie die we nu hebben. Mensen brengen een nogal positief beeld van zichzelf naar buiten op de social media. Zo kan je gauw een onrealistisch hoog verwachtingspatroon van jezelf krijgen.

4. Baan vinden
Millennials zijn opgevoed in een tijd dat het economisch heel goed ging. Ze komen op de arbeidsmarkt in een tijd dat het moeilijker is een baan te vinden. Om de arbeidsmarkt op te vloeien moeten ze hun standaards naar beneden bijstellen wat weer zorgt voor teleurstelling.

5. Millennials hebben hoge eisen van zichzelf
Ze hebben altijd gehoord ‘als jij maar je best doet dan kun je alles worden wat je wilt’. De realiteit blijkt anders te zijn. Het ergste wat een millennial kan overkomen is dat hij faalt t.o.v. zijn eigen verwachtingen.

Als jij het idee van jezelf hebt dat je de ideale versie van jezelf moet zijn en je vindt het idee onverdraaglijk dat je daar een keer niet aan voldoet, dan is dat een recept voor stress, burn-out en faalangst. Je kunt hier wel wat aan doen, vertelt Launspach. Hier ligt een rol voor de millennials onderling en voor de mensen die met hun werken.

Wat kun je er aan doen?

Het is tijd dat we weer eerlijke gesprekken hebben met elkaar
We moeten kwetsbaar durven zijn en eerlijk zijn over onze beperkingen en uitdagingen.
Coaching
Extra coaching bieden in de periode tussen studie en arbeidsmarkt. Dit is een kwetsbaar moment.
Het is tijd om opnieuw na te denken over waar deze levensfase over gaat.
Het gaat namelijk niet per se over verwachtingen inlossen, maar meer over jezelf ontwikkelen. Kom er met vallen en opstaan achter wie je bent. Accepteer van jezelf dat je fouten maakt en dat het niet gaat.

Bron: https://www.youtube.com/watch?v=ZHTknnpZuoM

Een verhelderend overzicht. Helaas is het zo dat je je vaak pas in deze materie verdiept als er klachten zijn. Bewustwording op tijd door erover te lezen, te praten of bijv. hulp te zoeken, kan helpen.

GEEN VERLOREN PERIODE
Niemand zit op een burn-out te wachten. Maar het is beslist geen verloren periode.
Jong en in relatief korte tijd word je met veel geconfronteerd, levenslessen in een snelkookpan. Een burn-out is hét moment om jezelf te resetten en opnieuw uit te vinden.
Door gedwongen stil te staan bij hoe je je voelt, hoe je in elkaar zit en hoe je functioneert, krijg je door hoe het anders kan en hoe je het wilt. Wat kan het je onder andere opleveren:

Je bent tegen jezelf aangelopen, maar als de burn-out was gekomen op oudere leeftijd was dat misschien nog veel harder aangekomen. Nu doe je er jong je voordeel mee.
Je leert grenzen te stellen en prioriteiten aan te geven.
Je leert naar de signalen van je lichaam te luisteren.
Je ontdekt waar je goed in bent en waar je gelukkig van wordt. Het gaat over zinvol leven, dat je bereikt door je talenten en competenties in te zetten.
Doen ‘wat je wilt’ en niet ‘wat je moet’
Je voert gesprekken met vrienden of collega’s waarbij je oog hebt voor jouw behoeftes en
belangen én voor die van de ander.
Je ontwikkelt zelfvertrouwen.

Zo heb je als ‘burn-out millennial’ heel wat bagage en zelfkennis voor je verdere loopbaan.
Meer dan ik als ‘babyboomer’ op mijn dertigste!

_________________________________________________________________________________

CHARINE RESINK COACHING & MEDIATION (MfN) www.resinkcoaching.nl |info@resinkcoaching.nl | 06 2356 3333

Wil je iets veranderen in jezelf of in je relaties met anderen? Ben je op zoek naar meer inzicht in jezelf, effectiever gedrag of betere communicatie? Ik kan je in dit proces ondersteunen open en betrokken!

ÉÉN GOED GESPREK

Wed, 18 Oct 2017 00:00:00 GMT

BEGRIP en ERKENNING, het zijn soms net toverwoorden. Lees deze casus uit de buurtbemiddelingspraktijk.

Daar zitten we dan rondom de tafel. Betty, Julia, mijn collega buurtbemiddelaar en ik. Er zijn de nodige spanningen tussen de dames. Beiden wonen boven in een portiekwoning. Ik heet hen welkom en leg de basis uit van waaruit buurtbemiddeling werkt: wij zijn onafhankelijk, neutraal, het gesprek is vertrouwelijk en u zit hier vrijwillig. ‘Ik zit hier helemaal niet vrijwillig’ zegt Betty. ‘Ik wil geen contact meer met haar.’ Betty is erg boos en kijkt Julia niet aan. Ook Julia kijkt vooral naar het tafelblad.

WANTROUWEN
En dat terwijl ze een aantal jaren als goede buur naast elkaar hebben gewoond. Wat is er gebeurd? Via een andere buur in het portiek hoorde Betty dat er sprake was van onderhuur bij Julia. Hierdoor werd Betty ontzettend boos. Haar dochter met baby wacht al twee jaar op een woning en door dit soort praktijken schiet het helemaal niet op. Op hoge poten is Betty naar de woningcorporatie gestapt om dit te melden. Julia vertelt dat dit als gevolg had dat ze zich voor deze onterechte aantijging moest verantwoorden. Ze heeft daar de nodige rompslomp door ervaren. Sindsdien wantrouwen de buren elkaar. Ze groeten elkaar niet meer en iedere kleine irritatie, zoals het niet op tijd naar beneden brengen van een vuilniszak, wordt uitvergroot.

EN NU?
Ik begin met wat het makkelijkst op te lossen lijkt. Een vuilniszak had gelekt met het naar beneden brengen. Julia had wel boven in het portiek opgeruimd maar de rest in het trappenhuis laten liggen. Hiervoor biedt Julia excuus aan ( begrip voor de situatie en erkenning voor Betty’s irritatie ). Je ziet op slag Betty ontdooien. Dit had ze niet verwacht. Ze draait haar stoel bij en kijkt Julia nu aan. En zo gaat het nog over het uitlaten van visite, klappende deuren, spulletjes in het portiek….. De dames zijn het er al gauw eens over hoe ze hier in de toekomst mee om willen gaan. De ergernissen en de boosheid zijn geuit.

BEGRIP EN ERKENNING
Inmiddels zijn de buren weer aardig tot elkaar gekomen. Eigenlijk staan ze er hetzelfde in. Dus nu naar de bron van het probleem. Betty legt uit waarom ze zo boos is over het verhaal van de onderhuur. Ze geeft grif toe ( erkenning ) dat het niet netjes van haar is geweest direct naar de woningcorporatie te stappen. Ze had het verhaal eerst moeten checken bij Julia. Julia legt uit wat voor ellende zij daardoor heeft ondervonden. Begrip en erkenning over en weer. En vooral opluchting! We noteren de afspraken die in deze bijeenkomst zijn gemaakt op een afsprakenformulier en Julia en Betty geven aan hoe ze hun irritaties in de toekomst willen communiceren.

OPGELUCHT
Hierna staat ‘de bij aanvang onwillige’ Betty op en schudt Julia spontaan de hand. Ze willen weer als goede buren verder. De donkere wolk boven in het portiek is na maanden opgelost. En dat na één goed gesprek.

NB: De gebruikte namen zijn fictief.

___________________________

HOE DAT KAN?
Als buurtbemiddelaar heb ik geregeld een bemiddelingsgesprek waarbij in ‘één goed gesprek’ een geschil van soms jaren wordt bijgelegd. Hoe dat kan? Volgens mij komt dat door de toverwoorden: begrip en erkenning . Zodra er begrip en erkenning voor elkaar is, is er basis om geschillen op te lossen en lijken de problemen ineens een stuk kleiner.

De Amerikaanse psycholoog Abraham Maslow beschouwde erkenning als een van de basisbehoeftes waarmee we allemaal geboren worden: in zijn motivatiepiramide komt de behoefte aan erkenning en waardering na behoeften als eten en drinken, bestaanszekerheid en sociaal contact.

Een mens wil in zijn leven betekenisvol zijn. We willen erkenning voor de persoon wie we zijn, voor datgene waar we ons best voor doen: werk, gezin, een goede buur zijn. Maar we willen ook erkenning van ons verdriet, onze angsten en emoties. Erkenning krijgen zorgt er bovendien voor dat je zelf meer oog krijgt voor de ander en ook erkenning terug kunt geven.

Als je naar iemand luistert en notitie neemt van wat hem beroert, hem probeert te begrijpen, dan geef je de ander het gevoel dat je hem serieus neemt. Als de ander zich begrepen voelt is hij eerder in staat ook jou te begrijpen.

Op internet kwam ik een definitie van ‘begrip’ tegen die de betoverende werking ervan in bijv. burenconflicten mooi weergeeft: ’Begrip is je inleven in de situatie, deze begrijpen en er rekening mee houden OOK als dit “normaal” niet je eerste keuze zou zijn (bijv. omdat je er zelf last van hebt, “de situatie” is dan blijkbaar zwaarwegend genoeg om de last te accepteren).’

_________________________________________________________________________________

CHARINE RESINK COACHING & MEDIATION (MfN) www.resinkcoaching.nl | info@resinkcoaching.nl | 06 2356 3333

NET BEGONNEN... NU AL UITGEBLUST

duda-wsm@mijndomein.nl — Mon, 09 Jan 2017 00:00:00 GMT

Hij was het schooljaar met goede moed begonnen. Nog geen paar maanden later heeft Wouter al zijn energie nodig om de dag tot een goed eind te brengen. Hij geeft al jaren les op een middelbare school. ‘Wat levert al die ervaring mij op’, vraagt hij zich af. ’En dan die nieuwe collega in de sectie. Zo enthousiast dat ik helemaal het gevoel krijg dat ik er niet toe doe.’ Hij ergert zich aan zijn collega’s. In de pauze blijft hij het liefst in het lokaal of loopt een blokje om.

Het werken met de leerlingen houdt hem aan de gang, maar het lijkt wel of ze ieder jaar ongeïnteresseerder zijn. Wouter voelt dat er iets moet veranderen. Maar hij heeft geen idee wat hem kan helpen om weer geïnspireerd te raken. De afdelingsleider suggereert coaching.

GROOT GEZIN
Wouter vertelt aan mij dat hij uit een groot gezin komt. Er werd een boel gepraat, maar het was vaak te onrustig om het écht ergens over te hebben. Over gevoelens praten, daar kwam je niet aan toe. Hij is dan ook niet gewend om hierover te praten, laat staan om aan anderen te vragen hoe zij zich voelen. Hij beseft dat hij daardoor misschien wat op zichzelf is komen te staan. Dat speelt ook in de vakgroep.

VERBINDEND COMMUNICEREN
Wouter wil zich graag meer verbonden voelen met het team. Maar hoe doe je dat?
Hij begrijpt dat hij dan zelf initiatief zal moeten nemen om het gesprek wat persoonlijker te maken. Ik oefen met hem gesprekken die zijn gebaseerd op de theorie van Marshall Rosenberg ‘ Geweldloze communicatie ’. Het gaat dan vaak om de volgende vragen:

Waar wil je het over hebben (de feiten)?
Wat zijn eigenlijk de gevoelens van Wouter? Hoe zou het zijn om die soms met collega’s te delen? Hoe voelt de ander zich?
Vraagt hij zich wel eens af waar zijn collega behoefte aan heeft? Waarom gedraagt die zich zo? Door daar oog voor te krijgen zal hij zich minder gauw ergeren. Vertel vooral ook waar jezelf behoefte aan hebt. Wat is voor jou belangrijk?
Hoe willen jullie het samen? Of doe een verzoek.

In het begin voelt Wouter zich onwennig en wordt er heel wat af gelachen om de soms hilarische gesprekjes. Ik vraag hem om gewoon eens in familie- of kennissenkring wat te oefenen. Geleidelijk aan zal het natuurlijker aanvoelen.

PLEZIER
Gaandeweg het schooljaar stelt Wouter zich meer open. Hij krijgt plezier in samenwerken en de ‘nieuwe’ collega inspireert hem zelfs om de lesstof eens anders aan te bieden.
En die leerlingen? Die vallen eigenlijk best mee. Er wordt vaker gelachen en de sfeer is goed. ‘Waar moest ik ook alweer op letten? Interesse tonen, meer doorvragen, de kwaliteit van het kind zien …..’ In de klas werkt het ook!

CHARINE RESINK COACHING & MEDIATION (MfN)
www.resinkcoaching.nl | info@resinkcoaching.nl | 06 2356 3333